Vragen naar ziekteverzuim tijdens de sollicitatie

Bij sollicitaties is het altijd een heikel punt of er informatie mag worden gevraagd over het ziekteverzuim, of over kwalen die de sollicitant misschien onder de leden heeft. Het belang van een eerlijk antwoord is duidelijk. Een werkgever moet bij ziekte twee jaar lang loon doorbetalen en zal dus willen weten hoe groot het risico hierop is. Het is zinvol om sollicitanten te laten keuren. Door Mark Diebels*

Als de mogelijke werkgever een aanstellingskeuring wil laten houden, dan moet rekening worden gehouden met de Wet op de Medische Keuringen. Een medisch onderzoek in verband met de aanstelling kan alleen bij bijzondere functie-eisen op het punt van de medische geschiktheid worden gesteld.

Denk aan functies met een bijzonder hoge belasting (zoals het zeer vaak tillen van gewichten tussen 18-25 kilo) en aan functies met een grote kans op gezondheidsschade of veiligheidsschade voor de medewerker of derden (verkeersvliegers, asbestverwerkers). Uit deze voorbeelden volgt al wel dat zomaar keuren op een zwakke rug of stressbestendigheid niet kan. Het moet immers gaan om bijzondere eisen aan de medische geschiktheid.

In de praktijk kan met de arbodienst samen worden onderzocht welke functies zulke specifieke medische eisen vragen, dat een aanstellingskeuring nodig wordt. De kans op toekomstig ziekteverzuim mag überhaupt geen onderwerp van een keuring zijn.

Gezondheid is geen selectiemiddel
Verder is een essentieel onderdeel van de wet dat de medische conditie van de werknemer geen selectiemiddel mag zijn. Een mogelijke werkgever mag niet alle sollicitanten laten keuren en dan doorgaan met de fitste. Alleen aan het einde van de selectieprocedure, dus als de keus al op één bepaalde sollicitant is gevallen, mag een medische keuring worden gehouden. In feite is de functie dus voor deze sollicitant, áls hij goed uit de medische keuring komt.

Buiten een aanstellingskeuring mag niet worden gevraagd naar de gezondheidstoestand of het ziekteverzuimverleden van de sollicitant. Zelfs een vraag naar het gewicht van een sollicitant is niet toegestaan! Aangenomen wordt dat de sollicitant ook hier mag zwijgen of liegen.

Informatieplicht WIA/WAO-uitkering
De gevoeligheid rond medische informatie heeft een keerzijde. Als de werkgever niet wéét van een bepaalde status van een sollicitant, kan hij allerlei voordelen mislopen. Zo hoeft de werkgever bij het aannemen van een WIA-gerechtigde geen loon door te betalen als die vanwege ziekte uitvalt. Ook kunnen allerlei premiekortingen gelden.

Wetenschap van de WIA/WAO-status of de status van arbeidsgehandicapte kan voor een werkgever bij de beslissing iemand wel of niet aan te nemen dus van belang zijn. Een werknemer moet daarom wettelijk, desgevraagd en pas nà de eerste twee maanden van het dienstverband, aan de werkgever melden of hij:

  • een WAO-uitkering heeft;
  • een status van arbeidsgehandicapte heeft;
  • (kort gezegd) een WIA-keuring heeft ondergaan.

Op die manier kan de werkgever gebruik maken van de financiële voordelen die het aannemen van deze sollicitant meebrengt. Tegelijkertijd worden de sollicitant én de werknemer tijdens de maximaal mogelijke proeftijd beschermd omdat zij nog niets hoeven te melden. Let wel op het woord ‘desgevraagd’: de werkgever zal na twee maanden dienstverband aan alle nieuwe werknemers zelf wel deze vraag moeten stellen.

Relevante kwaal melden
Er bestaat wel een bepaald spanningsveld. Het is duidelijk dat de sollicitant gevraagd en ongevraagd alle informatie moet verstrekken die relevant kan zijn voor de vervulling van de functie. Tegelijkertijd staat vast dat informatie over ziekte met de nodige bescherming is omgeven.

Wat te doen als de sollicitant weet dat hij een kwaal heeft en hij vermoedt dat die hem ongeschikt maakt voor een functie? Gaat dan de mededelingsplicht van de sollicitant voor, of de bescherming van de medische privacy van de werknemer?

De verzwijging van een kwaal levert een reden voor ontslag op staande voet op als de werknemer ‘wist of had moeten begrijpen dat die kwaal hem ongeschikt maakte voor de betrekking waarnaar hij solliciteerde’. Deze rechterlijke uitspraak is later nog verfijnd: de verzwijging van een beperking bij de aanstelling, waardoor de werkgever niet alle opdragen werkzaamheden van de werknemer kan vergen, kan ook reden zijn voor een ontslag op staande voet.

Voorbeelden waarin een kwaal niet hoefde te worden gemeld:

  • een met hiv besmette kapper;
  • een kapster met een oude sleutelbeenbreuk;
  • een chronische armontsteking bij een taxichauffeuse.

Ook het feit dat werkneemster kort ná verlenging van het contract voor bepaalde tijd een operatie moest ondergaan en er dus twee maanden tussenuit zou zijn, was geen verzwijging.

Voorbeelden waarin een kwaal wel moest worden gemeld:

  • een verkoopster met rug- en heupklachten die lichamelijke arbeid moest doen bij een bestrijdingsmiddelenbedrijf;
  • knieproblemen van een kelner;
  • een verkoopster in een bloemenzaak met rugklachten;
  • oude overspannenheidsklachten bij een zoektocht naar stressbestendige docent;
  • een medewerker snijzaal met alcoholverslaving in een papierfabriek.

Conclusie

  1. De check op ziekte bij een sollicitant is aan strikte voorwaarden gebonden maar niet onmogelijk:
  2. Medisch onderzoek van een sollicitant mag alleen bij bijzondere medische eisen die aan de functie worden gesteld;
  3. Medisch onderzoek van een sollicitant mag alleen bij de sollicitant die zal worden aangesteld.
  4. Buiten een medische keuring om zijn vragen naar medische zaken voor een werkgever taboe.
  5. De grens wordt getrokken als de sollicitant begrijpt of moet begrijpen dat hij een kwaal heeft die hem geheel of gedeeltelijk ongeschikt voor de functie maakt: die kwaal moet worden gemeld of daarnaar mag worden gevraagd.
  6. Dat iemand een WAO/WIA-uitkering heeft of arbeidsgehandicapte is, betekent niet per se dat hij ongeschikt is. Deze informatie hoeft niet standaard te worden gemeld.
  7. De werkgever mag na twee maanden dienstverband aan zijn werknemer vragen of hij een WAO-uitkering heeft, een status van arbeidsgehandicapte of (kort gezegd) een WIA-keuring heeft ondergaan. De werknemer moet naar waarheid antwoorden.

* Mark Diebels is arbeidsrechtadvocaat bij Klijn Zegers van Osch Advocaten in Tilburg. Mark is een veelgevraagd spreker over arbeidsrechtelijke thema’s en hij heeft diverse boeken geschreven, waaronder als coauteur van In- en uitstroom in 100 vragen.

Bron: MS WEB

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s